Befristeter arbeitsvertrag sachgrund studium

Vroom, V. H., & Deci, E. L. (1971). Die Stabilität der Dissonanz nach der Entscheidung: Eine Folgestudie zur Beschäftigungseinstellung von Absolventen der Wirtschaftshochschule. Organisationsverhalten und menschliche Leistung, 6(1), 36–49. Ein befristeter Vertrag (sowohl im Rahmen der Amtszeit als auch ohne Aussicht auf Dauerhaftigkeit) wirkt sich negativ auf die Zufriedenheit mit den Beschäftigungsbedingungen aus. Eine Aufsichtsfunktion erhöht die Zufriedenheit, ebenso wie die Arbeit eines Mentors im aktuellen Job und die Arbeit außerhalb der akademischen Welt. Letzteres spiegelt Di Paolos Feststellung (2012) wider, dass Doktoranden außerhalb der akademischen Welt mit ihren finanziellen Belohnungen zufriedener sind. Ein Job auf Bachelor-Niveau oder niedriger wiederum wirkt sich negativ auf die Zufriedenheit aus. Auch für die Beschäftigung verringert eine längere Arbeitszeit die Zufriedenheit: der Katereffekt (Vroom und Deci 1971; Lawler et al. 1975; Boswell et al. 2009).

Jüngste Doktoranden machen eine interessante Gruppe, um diesen Effekt zu untersuchen, da wir eine relativ große Dichotomisierung der Art der Beschäftigung nach Sektoren erwarten. Darüber hinaus ermöglicht die Tatsache, dass die Gruppe sowohl aus fest angestellten als auch aus vorübergehend Beschäftigten besteht, die Auswirkungen der Befristung anhand einer Gruppe von Festangestellten abzuschätzen. Dies ist beispielsweise mit einer Gruppe von Postdoktoranden nicht möglich, da die meisten von ihnen mit einem befristeten Vertrag beschäftigt werden. Darüber hinaus sind Doktoranden eine interessante Gruppe, weil sie die am höchsten ausgebildeten Personen in der Erwerbsbevölkerung sind. Während die Auswirkungen der Zeitarbeit auf die Erwerbsbevölkerung insgesamt relativ gut untersucht wurden, ist dies weniger bei den Hochgebildeten der Fall als bei den Doktoranden. Während Leiharbeitnehmer mehr als bereit zu sein scheinen, hohe Leistungen zu gewährleisten, erkennen viele Organisationen diesen Drang nicht. Spezifische Merkmale von Zeitarbeitsverhältnissen und Organisationspraktiken definieren und differenzieren die Bedingungen für eine zufriedenstellende Leistung, wodurch die Leiharbeitnehmer aufgeteilt werden. Gleichzeitig definieren diese Merkmale die Bedingungen, die die Erfahrung des Mitarbeiters, als einzigartiger, nicht einwegfreier Mensch anerkannt zu werden, entweder verbessern oder behindern können. Wenn diese Mikrofaktoren in der Forschung nicht erkannt werden und “Zeitarbeitskräfte” stattdessen als homogene Gruppe betrachtet werden, beginnen gemischte Ergebnisse über die individuellen Auswirkungen der Zeitarbeit sinnvoll.

Komplikationen scheinen sich vor allem dann zu ergeben, wenn das projektbasierte Arbeitsmodell mit Gewalt in Arbeitsbereiche eingeführt wird, in denen eine langfristige persönliche Präsenz und Beteiligung die Schlüsselelemente der Leistung sind. Zu diesen Bereichen gehören verschiedene Arten der Pflege und kundenorientierte Arbeit und kreative professionelle Arbeit, in denen die Persona, leistung und das Ergebnis des Mitarbeiters untrennbar miteinander verflochten sind. Unter diesen Bedingungen müssen sich die Mitarbeiter emotional von den Klienten/Patienten und von der Arbeitsgemeinschaft lösen – oder sich unermüdlich und unermüdlich an die herrschenden Bedingungen anpassen und damit der individualisierten Gefahr arbeitsbedingter Erschöpfung ausgesetzt sein. Dies stellt insbesondere im Sozial- und Gesundheitssektor ein Problem dar, wo befristete Arbeitsverträge in Finnland besonders häufig sind (siehe Pärnänen, 2010). Wie Suonsivu (2003) hervorhebt, stellt Erschöpfung ein Risiko in der Pflegearbeit dar, insbesondere wenn die Arbeitsbedingungen die subjektive Erfahrung von “gut gemachten Arbeit” hemmen und stattdessen die Erfahrung intensivieren, “nichts genug zu sein”.